Le traitement
de la non confiance latente
le travail des
actions présentes dans les petit mots introduisant l’expression des
insatisfactions
1.
La non confiance latente est une attitude à débusquer rapidement, elle est à
l’origine d’un climat social délétère, qui origine le développement des risques
psychosociaux.
2.
La non
confiance latente relève d’une insatisfaction
fondamentale refoulée révélant un ressentiment surgit d’un sentiment de manque de reconnaissance.
Ce ressenti provient de diverses sources. La première source renvoie à un
événement spécifique qui est advenu dans
le passé proche voire lointain. Le vécu
de cet événement a laissé un goût amer
de perte considération qui concerne
une requête importante aux yeux de celui ou celle qui la porte mais qui n’a pas
reçu de réponse à la hauteur espérée par celui qui l’a reçue. Ce dernier ne
donne pas la même importance à la requête que celui qui la porte. La deuxième relève d’une représentation sociale du groupe
d’appartenance qui s’accorde sur un préjugé construit autour d’une manière
d’animer et de diriger un groupe de travail ou une institution. Elle est de
l’ordre de la rumeur individuelle ou rumeur de complot. La troisième provient d’un positionnement
idéologique très archaïque qui met en exergue que de toute façon toute autorité ne peut pas être en attention avec
ses salariés[1].
En fonction des effets de toute non confiance latente et au regard de
ces différentes sources, son traitement est impératif pour conserver un groupe
de travail dans la coopération et l’autonomie de chacun.
Dans un groupe professionnel, le
travail nécessite un accord de confiance
sans faille pour entretenir des relations de production efficaces et sereines.
Quand le groupe professionnel n’arbore
pas une confiance sans faille, lorsqu’une suspicion est exprimée concernant les
intentions de la direction envers les salariés comme toute défiance des
salariés envers de la direction, le jeu de la coopération productive est altéré.
Le groupe se trouve à mettre en œuvre des stratégies de défense d’intérêt ou de
protection de soi. L’autre est perçu comme un agresseur potentiel (un loup
diraient Plaute et Hobbes). Ces stratégies de défense dominent et prennent le
pas sur les stratégies de coopération : ainsi non seulement la production
en est altérée mais aussi la perception des risques psychosociaux se développe
et se renforce.
Il faut donc œuvrer à construire
des rapports sociaux au travail qui conservent la démarche du contrat de travail original. Ce dernier
se construit sur la confiance d’un partage
des compétences et d’une offre de
travail.
Cet équilibre est fragile si l’on
ne fait pas attention à maintenir ce
climat de coopération. En effet, il arrive que le court des décisions prises,
dans la conduite des événements propres au travail, vienne apporter des
insatisfactions concernant les attentes des différents acteurs, chacun étant
traversés par des enjeux et des problématiques différentes voire antinomiques
(la production, la maintenance, la sécurité, les RH, les finances, les
impératifs sociaux et individuels…). Le résultat des confrontations aboutit à
des choix impliquant de prioriser
nécessairement une dimension en renonçant
momentanément à toutes les autres. Ces choix conduisent, sans une action spécifique et ritualisée
concernant le renoncement momentané aux priorités individuelles, à la
formation de perception de manque de considération. Si la priorisation se
répète toujours dans le même sens, elle induit un ressenti de malveillance qui
peut être réelle.
Comment prévenir la non
confiance latente
C’est dans ce quotidien en
tension que commence à s’ébranler la
confiance. Il se crée un climat de non confiance latente refoulée, à cause le
l’enchainement des événements, dans les relations immédiates. C’est pourquoi, une démarche
de renoncement explicite doit être mise en œuvre lors de toute résolution de
problèmes. Sans cela le sentiment d’injustice qui peut apparaitre, se déplace
et se transforme en un ressentiment qui fonde
la non confiance.
Comment débusquer
rapidement les attitudes de non confiance latente, à l’origine d’un climat social délétère et au développement
des risques psychosociaux.
Tout ressentiment refoulé ou volontairement caché
qui travaille un humain se manifeste inévitablement
et toujours dans les communications quotidiennes à l’insu de celui qui le porte[2].
La marque d’un petit mal être sous jasent se trouve donc dans ces petits mots qui
généralement initie une conversation (oui
mais, de toute façon , malgé tout… ) ; ils accompagnent toutes les
communications sur le travail comme toutes les réflexions sur les conditions de
travail. Ces petits mots sont des évaluations que leur auteur ne s’entend pas
dire, c’est en ce sens qu’ils le trahissent. La plus part du temps les
interlocuteurs les entendent, y réagissent car ils expriment des évaluations dans lesquelles eux
interlocuteurs sont engagés mais ils ne traitent pas les actions d’évaluation qu’ils
révèlent : évaluation de plainte, de désaccord de fond, de remise en
cause.
Ils sont là dès le début de
l’énoncé de parole, il faut donc les remarquer et les travailler immédiatement
en fonction, des conditions de leur
énoncé. Pour les travailler il suffit de les faire remarquer : vous venez de dire « oui, mais »
ou vous venez de dire « de toute
façon » ou encore « malgré
tout », c’est toujours la même
chose, « j’ai tout fait »
…
Puis de faire découvrir l’action
d’évaluation qu’il se trouve en leur sein : pour vous que voulez-vous dire par « oui » (signifiant un
accord ) et que vous voulez dire par
« mais » (signe d’un désaccord )?
Quand vous dites de toute façon que
faites-vous ? vous ne voyez pas
comment sortir de la situation ?
Quand vous dites j’ai tout fait (j’étoufais) vous évaluez qu’il n’y a plus rien à faire et
en disant cela vous faites quoi à touts ceux qui peuvent vous aider à sortir de
votre difficulté etc…
Après la prise de conscience que la personne à dit l’un de ces petits
mots qui révèle sa plainte et sa non confiance il est important de demander
ce qui est à l’origine de ce mal être exprimé, surpris et mis en évidence
malgré lui. Généralement voire toujours, le moment est libérateur car il met en évidence le renoncement qui n’a pas pu être fait en
temps voulu. Il peut ainsi être repris
lors de cet échange. Parfois il met en évidence un mal entendu concernant la nécessité des contraintes de la
réalité.
Ce renoncement et cette clarification
des contraintes conduisent à retrouver la confiance car ils font passer de
la représentation en soumission ou du sentiment d’un pouvoir exercé sans
considération vers de la compréhension et de l’acceptation des contraintes de
la réalité qui obligent tous les acteurs.
Coach Robert Michit
[1]
Ce mode de représentation est propre à la logique
de certains syndicats, il est défendu aussi par la psycho-dynamique de travail exposé
par Dejours,C. (1998 Souffrance en
France, Paris Seuil) relayé par un grand
nombre de médecin du travail et d’inspecteur qui représentent les espace de
travail comme des lieux de domination et d’oppression. Ce modèle de relation de
travail est obsolète et conduit à une perte de productivité important avec la recherche
des avantages sociaux. Le modèle a montré son inefficacité. Ce modèle étant absurde
il faut s’en dégager. De fait la plus part des TPE et PME qui ne sont pas
submergés par la pensée syndicale, ne vivent pas de tels rapports sauf à se
laisser prendre par les représentaiton ambiantes. On peut remarquer que la
puissance des Start up se trouve dans la réalisation de relation
professionnelle dégagée de ces représentations sociales et de cette idéologie.
[2] Ce ne
sont pas des lapsus.
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