La fierté est une
étonnante ressource pour les organisations de travail.
Pour la créer et la
renforcer,
elle demande très peu
de dépense de temps,
ainsi
elle coute très peu
cher
par contre
elle rapporte beaucoup
Un collaborateur dont
le manager sait renforcer sa fierté travaillera
avec bien être même dans des
conditions difficiles.
Lui faire découvrir
et savourer ses réussites obtenue par la mise en œuvre de ses compétences et
son intelligence des situations professionnelles produit une fierté qui le nourrira de l’intérieur.
Il n’y a pas de plus grande richesse pour un professionnel que sa
propre fierté.
En effet la fierté est une force auto construite
par le collaborateur lorsqu’il découvre sa manière de dépasser les obstacles en
envisageant les contraintes comme des opportunités à utiliser pour être plus
libre et plus fier de dominer son environnement technique et de se sentir utile
à ses pairs.
Cette fonction auto motivante produit ses effets par elle-même :
le professionnel fier
travaille sans compter, il ne demande aucune rétribution en plus du juste
salaire. Lui proposer une prime d’argent pour reconnaître sa productivité est
une hérésie.
La prime c’est la
fierté elle-même.
Par contre la fierté replace le chef dans une position de serviteur
de la découverte des capacités à dépasser les obstacles dont le
collaborateur est le seul responsable.
Comment opérer le
management de la fierté
Le management de la
fierté impose de respecter des règles précises
d’abord son objectif :
Il s’agit de renforcer la représentation du
professionnel qui se revoit réussir en utilisant
des outils adaptés et des attitudes innovantes.
ensuite ses outils
Pour cela, le manager
s’intéresse à la manière dont le
professionnel a dépassé des difficultés ou comment il a négocié une activité
délicate.
Au cours de la réalisation des tâches, il y a toujours des moments
qui demandent plus d’attention c’est
là que se loge le ferment de la fierté.
La
méthode consiste à procéder par
question et jamais par affirmation.
Quotidiennement
Le
manager porte un intérêt de quelques
secondes à chacun de ses collaborateurs ou en équipe
la
question est simple :
Aujourd’hui
est ce que vous avez rencontré des moments un peu plus délicats ou difficiles.
si
la réponse est affirmative, il peut poursuivre par
vous pouvez m’en dire un peu
plus ?
ou peux-tu me raconter comment tu as fait ?
Les
réponses donnent à voir au manager des évènements qui lui auraient été masqués
non
pas volontairement, mais
parce que ces moments de réussite ne remontent pas à la mémoire puisqu’ils font
le quotidien et leur résolution les
fait oublier.
La mémoire est plus envahie par les échecs
toujours présents puisqu’il faut les réparer.
si
la réponse est négative
par
la manifestation d’un étonnement du type « Ah bon ! »
le manager laisse le collaborateur ou l’équipe être interrogé par l’intérêt qu’il
porte à leur travail.
Régulièrement,
En débriefing, en briefing avec une équipe, dans
un entretien à deux entre deux portes ou dans un entretien plus personnalisé il
prend plus de temps de l’ordre de 5
à 10 minutes pendant lesquelles il
décide d’aller plus loin.
Dans
ces situations, le manager s’ingéniera
1.
à faire raconter
un moment où le professionnel a exécuté une tâche délicate qui a demandé
plus de concentration
2.
à partir du récit, il fera expliciter
l’enchaînement des décisions prises dans l’action :
·
les décisions prises pour utiliser les bons outils qui l’ont aidé à dépasser une
difficulté
·
pour trouver les outils ou les attitudes qu’il a inventés ou
qu’il a adaptés.
3.
Par l’analyse du micro processus
décisionnel mis en œuvre lors d’une décision significative
En suivant
scrupuleusement la chronologie de ses trois étapes, le manager
·
renforce
la puissance de créativité par l’utilisation inhabituelle de tels ou tels
outils.
·
Développe la confiance en soi par la compétence explicitée
·
crée ou renforce la fierté comme ressource inestimable
·
construit
une reconnaissance sans limite dans le manager serviteur de la coordination
·
opère
une fidélisation unique des collaborateurs en coopération.
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