La reconnaissance : le piège

Il est de notoriété publique que des professionnels non motivés sont des professionnels qui manquent de reconnaissance de leurs hiérarchiques.

Aujourd’hui dans les entreprises il est courant d’entendre les membres des équipes se plaindre que leurs responsables ne prodiguent pas de la reconnaissance à leur égard : «Ils sont prompts  à relever les défauts et les écarts mais ne valorisent pas nos réussites ».

Cependant, l’observation fine permet de constater que les professionnels qui formulent cette plainte, présentent tous un déficit de confiance en soi, par manque d’auto reconnaissance de leur compétence. Ils sont en dépendance du regard du chef. Ils ont perdu leur autonomie.

Dans ces conditions, si un responsable répond à la demande de reconnaissance, provenant de la plainte d’en manquer

deux phénomènes étonnants se produisent,

1.       Les collaborateurs perdent de plus en plus confiance en eux et requièrent toujours plus de reconnaissance.

2.       Un manque involontaire de signe de cette reconnaissance fait attribuer au dirigeant une intention de rejet disproportionné. Un sentiment de frustration bien au-delà de la perte de reconnaissance apparaît.

Répondre à la plainte de manque de reconnaissance par la reconnaissance est une erreur fondamentale et fatale pour l’entreprise.

En d’autres termes, l’expression explicite et directe d’une reconnaissance par un personnage significatif apparaît comme le moteur de la motivation ; si cette forme de reconnaissance n’est pas accompagnée de démarches renforçant l’autonomie et la fierté : le résultat est tout l’inverse.

Les autres ressources nécessaires mais insuffisantes pour opérer un sentiment de reconnaissance  

La reconnaissance par le salaire correspond à un acte de justice qui attribue un équivalent financier au  travail fourni. C’est le respect du contrat qui apporte la reconnaissance.

Par contre, il en va différemment  pour la prime en plus de salaire. Elle confirme un effort et distingue l’engagement d’un collaborateur. Cependant la reconnaissance par la prime présente le même inconvénient que la valorisation des collaborateurs. Perçue peu à peu comme un droit, un arrêt de la prime crée frustration et ressentiment d’injustice.

Le capital culturel et social que procure l’appartenance à un groupe performant sont des ressources importantes pour développer le sentiment d’appartenance et la motivation de travailler pour ce groupe. Ce capital est une forme de reconnaissance importante.

Toutefois, cette forme de stimulation de la motivation est entièrement liée à la volonté de l’individu à s’engager pour un groupe. Chaque fois qu’il restera à l’orée de l’engagement et utilisera le travail comme un moyen pour réaliser son existence en dehors de l’entreprise, tout travailleur, tout cadre ne prendra pas les avantages culturels et les prérogatives sociales que lui donne l’entreprise comme un m